Boş bir pozisyon doldurmak için rekabetBir iş başvurusu yapan tüm adayların arasından en nitelikli ve etkili olanı seçmek mümkün kılar. Kural olarak, bu prosedür kamu hizmet kurumlarında yürütülür, ancak popülaritesi işyerinde çalışan organizasyonlar arasında artmaktadır. Buna ek olarak, bir boş pozisyon doldurmak için bir yarışma, bir kuruluşun başkanı görevine aday seçerken yaygın bir uygulamadır. Hem özel şirketler hem de devlet işletmelerinde kullanılır.
Boş pozisyonların doldurulması için rekabetnormatif bir hak yasası ya da bir organizasyon belgesi şeklinde onaylanan bir hüküm uyarınca. Bu prosedürü yerine getirme prosedürünü düzenleyen tüm ana noktaları belirtir. İlk olarak, boş birimi doldurmak için bir yarışma düzenledikleri dolum için o düzenli birlikler belirlenir. Bu, öznel bir karara karşı belirli bir savunma görevi görür. Buna ek olarak, rekabetin sağlanmadığı, çoğunlukla genç profesyoneller için sağlanan personel birimleri veya engelliler için kota dahilinde olan bu işleri tahsis etmek arzu edilmektedir. Ayrıca, doldurma pozisyonları için rekabet, belirli işçi kategorileri için, özellikle de yeni bir işyeri eğitim ve hazırlık için kuruluşun fonlarından gönderilen personel için düzenlenemez.
Bir sonraki önemli nokta,boş bir pozisyon doldurmak için bir yarışma düzenlemek, seçime katılamayacak kişilerin belirlenmesidir. Böyle bir filtre, uygulama aşamasında, görevleri hiç veya gerekli seviyede yapamayacak adayları hariç tutmaya izin verecektir. Bu koşullar, düzenleyici belgelerde sağlanan kriterlere göre belirlenmek istenmektedir: sağlık durumu, eğitim düzeyi, iş deneyimi, devlet sırrına erişim, belirli faaliyetlerde bulunma kısıtlamaları. Buna ek olarak, prosedür açık olabilir (gereksinimleri karşılayan tüm vatandaşlar için) veya kapalı olabilir (yalnızca işletme, sanayi, holdingin çalışanları için).
Yarışmanın başlangıcı kamuya açıklanmalıdır. Kurumsal bir gazete veya web sitesi veya normal medya olabilir. Potansiyel adaylar, katılım başvurusu için belge listesi, yarışma için zaman (dönem), başvuranları değerlendiren komisyonun bileşimi hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Adayların doğrudan değerlendirilmesi genellikle dört adımdan oluşur. İlki başvuru sahipleriyle başvurularla (özetler, özellikler, otobiyografiler, sunumlar, vb.) Verilen bilgilerin analizidir. İkincisi, potansiyel bir çalışanın, gelecekteki muhtemel çalışma faaliyetini nasıl temsil ettiğini, hangi görevleri çözmeyi planladığını, iyileştirilmesi için bir nesne olarak gördüğünü rapor eden bir sunumdur. Üçüncüsü rekabetçi komisyonun sorularıdır. Ve son, nihai - rekabetin sonuçlarına ilişkin nihai karar (hükümde öngörülen sırada).
